En butik søgte en pige til en deltidsstilling. En mandlig studerende søgte stillingen som deltidsansat. Han oplyste i sin ansøgning, at han havde stor interesse i salg og kundeservice. Han henviste til sin tidligere beskæftigelse som telefonsælger og receptionist. Da en pige fik jobbet, rejste han sag i Ligebehandlingsnævnet, idet han mente sig fravalgt på grund af sit køn i strid med ligebehandlingsloven.
Den studerende havde ikke vedlagt sit CV, hvilket gjorde, at butikken så på hans LinkedIn profil. Her fremgik det dog ikke, at han havde været telefonsælger eller receptionist, men derimod at han havde været politibetjent, samt at han var jurastuderende og arbejdede på et advokatkontor. Da der ikke umiddelbart var sammenhæng mellem det anførte i ansøgningen på LinkedIn, og det forhold, at butikken havde modtaget mange kvalificerede ansøgninger, fik den jurastuderende afslag på sin jobansøgning.
Det er efter ligebehandlingsloven forbudt at diskriminere ansøgere på baggrund af deres køn. Da butikken havde søgt efter en pige, var der sket en overtrædelse af annonceringsbestemmelsen. Dog mente Ligebehandlingsnævnet ikke, at den mandlige studerende var blevet diskrimineret, da butikken havde begrundet afslaget i hans kvalifikationer.
Da Ligebehandlingsnævnet ikke kan pålægge en godtgørelse efter annonceringsbestemmelse, og da den mandlige studerende ikke var blevet diskrimineret, skulle butikken ikke betale godtgørelse.
Det er vigtigt, at man som virksomhed vurderer ansøgere på basis af saglige kriterier, som f.eks. kvalifikationer, og ikke ulovlige kriterier som køn og alder.
Der er dog mulighed for at få dispensation, hvis forskelsbehandling kan være velbegrundet, fordi det ved visse former for erhvervsudøvelse er afgørende, at udøveren er af et bestemt køn, således kravet om ligebehandling står i et rimeligt forhold til den pågældende erhvervsaktivitet. F.eks. har handicaporganisationer bedt om dispensation for ansættelse af hjælpere.